평택노동변호사 사례｜직장내성희롱 보복성 맞신고 후 감봉 / 부당감봉구제신청으로 처분취소 및 임금상당액 수령

평택노동변호사를 찾아오신 의뢰인은 입사 이후 선임 직원들로부터 지속적인 불편한 언행과 직장내성희롱 피해를 겪어오다 관련 직원들을 신고했지만, 보름 만에 오히려 가해자로 맞신고되어 감봉 징계를 받은 상황이었습니다.

마중 평택노동변호사의 조력 결과, 노동위원회는 감봉처분이 부당하다고 판단해 감봉처분 취소 및 임금상당액 지급 판정을 내렸습니다.

수정일:2026-09-02

저자 :김용준

 

1. 평택노동변호사를 찾아온 의뢰인의 사안

평택노동변호사를 찾아오신 의뢰인은 입사 이후 선임 직원들로부터 지속적으로 불편한 언행과 직장내성희롱 피해를 겪어온 근로자였습니다.

의뢰인은 오랜 기간 상황을 견디던 중 결국 관련 직원들을 직장내성희롱으로 신고했습니다. 하지만 신고한 지 불과 보름 만에 신고 대상이었던 직원 측에서 오히려 의뢰인을 가해자로 지목하는 이른바 ‘맞신고’가 접수되었습니다.

사측의 조사와 징계 절차가 진행되면서 의뢰인은 어느 순간 징계 대상자가 되었고, 결국 회사는 여러 행위 가운데 일부 행위를 직장내성희롱으로 인정해 2개월분의 감봉처분을 확정했습니다.

오랫동안 성희롱을 견디다가 용기를 내 신고한 상황에서 오히려 자신이 가해자로 지목되고 감봉 징계까지 받게 된 것입니다.

의뢰인은 신고 직후 맞신고가 이루어진 경위와 회사의 조사 과정, 징계사유의 성립 여부 및 징계 수위의 적정성을 모두 다투어야 하는 상황에 놓였습니다.

이에 의뢰인은 직장내괴롭힘, 부당징계 등을 포함한 13,000건의 수행 사례로 독보적 노하우를 쌓아온 평택노동변호사의 조력이 필요하다고 판단했고,대한변호사협회인증 노동전문변호사가 직접 상담과 사건 수행을 담당하는 법무법인 마중을 찾아오셨습니다.

 

✔️ 평택노동변호사의 구체적인 조력 과정

1) 징계사유의 불성립 주장

회사는 의뢰인의 일부 발언과 행동을 문제 삼아 직장내성희롱에 해당한다고 판단하고 이를 감봉 징계의 사유로 삼았습니다.

이에 평택노동변호사는 회사가 문제 삼은 행위들이 실제로 존재했는지, 설령 일부 발언이나 행동이 있었다고 하더라도 그것이 법적으로 직장내성희롱에 해당하는지를 하나씩 따졌습니다.

직장내성희롱은 단순히 상대방이 불쾌했다고 해서 모두 인정되는 것이 아니라 지위나 업무와 관련된 행위인지, 행위의 내용과 상황상 일반적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도인지 등을 종합적으로 살펴야 한다는 점을 강조했습니다.

평택노동변호사는 이 기준에 따라 회사가 징계사유로 삼은 각 행위를 실제 기록과 시간, 장소, 주변 상황과 대조하며 하나씩 반박해 나갔습니다.

2) 징계가 사유에 비해 과도하다는 점 주장

평택노동변호사는 징계사유가 인정되지 않는다는 주장과 별도로, 설령 일부 행위가 있었다고 가정하더라도 감봉이라는 징계가 비례 및 형평 원칙에 반하는 것은 아닌지 살펴야 한다고 주장했습니다.

특히 의뢰인은 동일한 사실관계와 관련해 이미 감봉 1개월의 징계를 받은 전력이 있었고, 이에 대해서는 중앙노동위원회가 앞선 사건에서 징계를 취소하는 판단을 내린 사실이 있었습니다.

이에 평택노동변호사는 동일하거나 밀접하게 관련된 사실을 다시 징계의 근거로 삼는 것이 징계의 공정성에 심각한 문제가 될 수 있다는 점을 들어 과거 징계와 현재 징계의 관계를 면밀히 따졌습니다.

이를 통해 각 징계사유의 성립 여부와 징계 양정의 적정성을 구분해 주장하면서 노동위원회에 부당감봉 구제신청을 제기했습니다.

 

✔️ 평택노동변호사 조력 결과, 감봉처분 취소 및 임금상당액 지급 판정

평택노동변호사의 조력에 따라 노동위원회는 다음과 같은 주장을 받아들여 감봉처분이 부당하다고 판단했습니다.

1. 회사가 징계사유로 삼은 각 행위의 성립 여부를 구체적으로 따져야 한다는 점

2. 설령 일부 행위가 인정되더라도 감봉 징계가 비례 및 형평 원칙에 부합하는지 별도로 판단해야 한다는 점

3. 앞선 징계 및 중앙노동위원회 판단과 현재 징계의 관계를 함께 고려해야 한다는 점

결국 평택노동변호사는 신고 직후 맞신고가 이루어진 전체적인 구조를 설명하면서도 감정적 호소에 의존하지 않고, 각각의 징계사유에 대해 사실관계와 법적 요건을 따로 검토했습니다.

그 결과 노동위원회는 의뢰인의 주장을 받아들여 감봉처분 취소와 함께 임금상당액을 지급하라는 인용 판정을 내렸습니다.

 

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2. 평택노동변호사가 파악한 부당감봉 구제신청

평택노동변호사가 부당감봉 사건을 검토할 때는 단순히 징계 결과만 확인하는 것이 아니라, 징계사유가 실제로 성립하는지와 회사가 조사 및 징계 절차를 적정하게 진행했는지부터 살펴보게 됩니다.

부당감봉 구제신청에서는 징계사유의 존재 여부뿐 아니라 징계절차의 적정성, 징계양정의 비례성 및 형평성 등을 함께 검토해야 하며, 사건에 따라 동일한 사실관계를 반복해 징계한 것은 아닌지도 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

특히 직장내성희롱을 이유로 징계가 이루어진 경우에는 문제된 행위의 구체적인 내용과 당시의 시간·장소·주변 상황, 업무 관련성 및 상대방 진술의 일관성 등을 세밀하게 확인해야 징계사유의 성립 여부를 판단할 수 있습니다.

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3. 평택노동변호사 마중의 대응 전략

평택노동변호사는 부당감봉 사건 초기부터 맞신고가 이루어진 경위와 징계사유의 성립 여부, 징계양정의 적정성을 구체적으로 확인하고 쟁점별 입증자료를 바탕으로 단계적인 대응 전략을 설계합니다.

 

✔️ 평택노동변호사의 대응 전략

1. 회사 징계사유에 대한 사실관계 검토

평택노동변호사는 회사가 징계사유로 삼은 각 행위와 관련 자료를 검토하여 실제로 해당 행위가 있었는지와 직장내성희롱의 법적 요건에 해당하는지를 확인했습니다.

회사는 일부 발언과 행동을 직장내성희롱으로 보았지만, 평택노동변호사는 실제 기록과 시간, 장소, 주변 상황을 대조하며 각 행위가 징계사유로 인정될 수 있는지 구체적으로 반박했습니다.

이를 통해 상대방의 주장만을 그대로 받아들이지 않고 회사 조사 과정에서 누락된 부분과 모순되는 진술을 찾아 징계사유의 불성립을 주장하는 방향을 설정했습니다.

2. 징계양정의 비례성과 형평성 검토

평택노동변호사는 징계사유가 인정되지 않는다는 주장과 별도로 감봉 2개월의 징계가 사유에 비해 과도한지 세밀하게 분석했습니다.

특히 의뢰인이 동일한 사실관계와 관련해 이미 감봉 1개월의 징계를 받았고 중앙노동위원회가 앞선 사건에서 그 징계를 취소한 사실을 구체적으로 확인했습니다.

이를 바탕으로 동일하거나 밀접하게 관련된 사실을 다시 징계의 근거로 삼는 것이 징계의 공정성과 형평성에 반할 수 있다는 점을 적극적으로 주장했습니다.

3. 맞신고 경위와 전체 사건 구조 검토

평택노동변호사는 개별 징계사유만을 검토하는 데 그치지 않고, 의뢰인이 성희롱 피해를 신고한 뒤 불과 보름 만에 맞신고가 접수된 전체 사건 구조까지 확인했습니다.

피해 신고 직후 신고 대상자 측의 맞신고가 이어졌다는 시간적 흐름을 바탕으로, 보복성 사건이라는 전체적인 구조를 설명하면서도 객관적인 자료와 진술의 모순을 중심으로 대응했습니다.

이처럼 부당징계 사건에서는 단순히 ‘억울하다’고 주장하는 것이 아니라, 각각의 징계사유에 대한 사실관계와 법적 요건, 회사의 조사 과정, 징계양정의 비례성과 형평성을 각각 구분해 입증하는 것이 중요합니다.

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