대구노무사상담｜수습기간 3개월 이후 해고통보 / 부당해고 구제신청 인용되어 원직 복직 성공

대구노무사상담을 찾아오신 의뢰인은 경력직으로 입사하여 약 3개월의 수습·시용기간을 거친 근로자로, 수습기간 종료 직후 회사로부터 업무수행능력이 부족하다는 이유로 근로관계 종료를 통보받은 상황이었습니다.

마중 대구노무사상담의 조력 결과, 회사가 주장하는 업무능력 부족의 근거와 수습기간 종료 여부, 평가의 객관성 및 해고에 이르게 된 전체적인 경위를 면밀하게 검토하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행했고, 부당해고 구제신청이 인용되어 근로자의 원직복직을 이끌어낼 수 있었습니다.

 

수정일:2026-09-29

저자 :맹은경

 

 

1. 대구노무사상담을 찾아온 의뢰인의 사안

대구노무사상담을 찾아오신 의뢰인은 경력직으로 회사에 입사하여 약 3개월의 수습·시용기간을 거치던 근로자였습니다.

회사는 입사 당시 일정 기간 동안 업무수행 능력과 조직 적응도 등을 확인하는 수습·시용기간을 두었고, 의뢰인은 해당 기간 동안 실제 업무를 수행해 왔습니다.

그런데 수습기간이 종료되는 시점에 이르러 회사는 의뢰인에게 업무수행능력이 부족하고 업무 적합성이 떨어진다는 취지의 이유를 들어 근로관계를 종료하겠다고 통보했습니다.

문제는 회사가 의뢰인의 평가를 확정했다고 주장하는 시점과 실제로 해고를 통보한 시점 사이에 차이가 있었고, 수습기간이 종료된 이후 작성된 연봉계약서 역시 존재했다는 점이었습니다.

더구나 의뢰인은 해고 통보를 받기 직전 상급자로부터 받은 직장 내 괴롭힘과 관련하여 회사 대표이사 및 부사장, 인사책임자 등에게 문제를 제기한 사실도 있었습니다. 이후 업무에서 배제된 상태가 이어졌고 얼마 지나지 않아 회사로부터 근로관계 종료를 통보받게 되었습니다.

의뢰인께서는 회사가 주장하는 업무능력 부족이 실제 해고사유로 인정될 수 있는지, 이미 수습기간이 종료된 정규 근로자에 대한 해고로 볼 수 있는지 등에 대해 법률적인 검토가 필요하다고 판단하여 13,000건의 수행사례를 통해 쌓은 방대한 판례 데이터와 독보적 노하우를 보유한 법무법인 마중에 사건을 맡겨주셨습니다.

마중 대구노무사상담은 회사가 단순히 '수습기간 중 평가가 좋지 않았다'고 주장하는 것만으로 사건을 판단하지 않았습니다. 실제 계약관계와 수습기간의 종료 여부, 연봉계약 체결 시점, 업무평가 자료와 평가기준, 해고 통보 경위 및 직장 내 괴롭힘 문제 제기와 해고 사이의 시간적 관계까지 전체적으로 확인했습니다.

 

✔️ 대구노무사상담의 구체적인 조력 과정

1) 수습기간 종료 여부와 근로자 지위 검토

마중의 베테랑 공인노무사는 회사가 의뢰인을 수습근로자로 보아 해고할 수 있었는지부터 면밀하게 확인했습니다.

특히 입사 당시 정해진 수습·시용기간이 실제 해고 통보 시점에도 계속되고 있었는지, 회사가 평가를 완료했다고 주장하는 시점이 언제인지, 그리고 수습기간 종료 직전에 작성된 연봉계약서의 내용과 작성 시점이 무엇을 의미하는지 구체적으로 검토했습니다.

연봉계약서가 작성된 시점과 회사가 주장하는 평가 확정 시점 및 실제 해고 통보 시점 사이에 차이가 있었던 만큼, 단순히 회사의 내부적인 평가 일정만으로 의뢰인의 지위를 수습근로자로 단정하기 어려운 사정이 있는지를 확인했습니다.

2) 업무평가의 객관성과 해고사유 검토

마중의 대구노무사상담은 회사가 주장하는 업무능력 부족이 객관적인 자료에 의해 뒷받침되는지도 함께 확인했습니다.

업무평가 기준이 구체적으로 정해져 있었는지, 평가결과를 산정할 수 있는 객관적인 자료가 존재하는지, 평가 과정에서 동일한 기준이 적용되었는지 등을 확인하고 회사가 주장하는 업무수행능력 부족이 실제 해고사유로 충분히 뒷받침될 수 있는지를 검토했습니다.

또한 의뢰인이 해고 직전 상급자의 직장 내 괴롭힘 문제를 대표이사와 부사장, 인사책임자 등에게 보고한 이후 업무에서 배제되고 근로관계 종료 통보를 받은 경위도 함께 살펴보았습니다. 해고사유의 형식적인 내용만 보는 것이 아니라 해고에 이르게 된 전체적인 과정을 확인할 필요가 있었기 때문입니다.

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2. 대구노무사상담이 파악한 수습기간과 해고 쟁점

대구노무사상담이 이 사건을 검토할 때 가장 먼저 확인한 부분은 회사가 의뢰인을 해고할 당시에도 수습·시용근로자의 지위가 유지되고 있었는지 여부였습니다.

회사는 의뢰인의 업무수행능력이 부족하다는 점을 이유로 근로관계를 종료했지만, 수습기간이 언제까지였는지, 수습기간 종료 이후 작성된 연봉계약서가 어떠한 의미를 갖는지, 회사가 주장하는 평가 완료 시점과 실제 해고 통보 시점이 일치하는지에 따라 사건의 법적 쟁점은 달라질 수 있었습니다.

또한 업무능력 부족이라는 해고사유가 구체적인 평가자료와 객관적인 기준을 통해 확인되는지도 중요한 부분이었습니다. 평가기준이 추상적이거나 평가결과를 뒷받침할 자료가 부족하다면 회사의 주장만으로 해고사유가 충분히 인정될 수 있는지 별도로 검토할 필요가 있기 때문입니다.

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3. 대구노무사상담 마중의 대응 전략

대구노무사상담은 회사가 주장하는 수습기간과 업무평가 결과를 그대로 받아들이지 않고, 실제 근로계약관계와 해고에 이르게 된 전 과정을 기준으로 사건의 쟁점을 정리했습니다.

✔️ 대구노무사상담의 대응 전략

1. 수습기간 종료 및 정규 근로자 지위 확인

대구노무사상담은 입사 당시 체결된 근로계약의 내용과 수습·시용기간, 이후 작성된 연봉계약서의 작성 시점과 내용을 종합적으로 확인했습니다.

특히 회사가 업무평가를 확정했다고 주장하는 시점과 실제 해고 통보 시점에 차이가 있었던 점을 확인하고, 수습기간 종료 이후에도 회사가 의뢰인을 일반적인 근로자로 취급한 정황이 있는지 함께 검토했습니다.

이를 통해 회사의 내부적인 평가 일정만으로 의뢰인이 여전히 수습근로자였다고 단정할 수 있는지 문제를 제기하고, 해고 당시 의뢰인의 근로자 지위와 해고에 필요한 정당한 사유가 존재하는지를 다투는 방향으로 대응했습니다.

2. 업무평가의 객관성 및 해고사유 검토

회사가 주장하는 업무능력 부족이 실제 해고를 정당화할 정도의 객관적인 사유인지도 집중적으로 검토했습니다.

평가기준이 구체적으로 마련되어 있었는지, 평가결과를 뒷받침하는 업무자료가 존재하는지, 평가과정에서 객관적인 기준이 적용되었는지 등을 확인하여 회사가 제시한 해고사유의 타당성을 다투었습니다.

특히 의뢰인이 해고 직전 상급자의 직장 내 괴롭힘을 회사의 대표이사와 부사장, 인사책임자에게 문제 제기한 사실과 이후 업무에서 배제된 경위, 곧이어 해고 통보를 받은 과정까지 함께 제시하여 해고의 전체적인 경위를 노동위원회에서 살펴볼 필요가 있다는 점을 주장했습니다.

3. 노동위원회 부당해고 구제절차를 통한 원직복직

대구노무사상담은 회사의 해고사유와 평가자료를 면밀히 검토한 뒤 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고, 의뢰인이 주장하는 사실관계와 이를 뒷받침하는 자료를 체계적으로 정리했습니다.

수습기간 종료 여부, 연봉계약서 작성 시점, 업무평가의 객관성, 평가 확정 시점과 실제 해고 통보 시점의 차이, 직장 내 괴롭힘 문제 제기 이후 업무에서 배제되고 해고에 이르게 된 경위 등을 종합하여 회사의 해고가 정당한지 여부를 다투었습니다.

그 결과 노동위원회 심문 과정에서 의뢰인의 주장이 받아들여져 부당해고 구제신청이 인용되었고, 의뢰인은 원직복직을 할 수 있었습니다.

이처럼 수습기간 종료 직후 해고된 사건이라 하더라도 단순히 회사가 '업무능력 부족'을 이유로 들었다는 사정만으로 사건의 결론이 정해지는 것은 아닙니다. 수습기간이 실제로 종료되었는지, 평가가 객관적으로 이루어졌는지, 해고에 이르게 된 전체적인 경위가 어떠했는지를 구체적으로 확인하는 것이 중요합니다.

🔗 마중 대구노무사상담이 필요하다면 해고 통보를 받은 초기 단계에서부터 대구노무사상담을 통해 수습기간과 근로계약서, 평가자료, 해고사유 및 해고 경위에 대한 구체적인 검토를 받아보시기 바랍니다.

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