직장 내 괴롭힘
직장 내 괴롭힘이란 근로기준법 제76조의2에 따라, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계상의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.
2019년 7월 16일부터 시행된 관련 규정은 단순한 개인 간 갈등이 아닌, 근무환경 전반에 대한 법적 보호 개념으로 직장 내 괴롭힘을 규율하고 있습니다.
1. 직장 내 괴롭힘 성립 요건
직장 내 괴롭힘이 법적으로 문제 되기 위해서는 단순히 불쾌감이나 갈등이 있었다는 사정만으로는 부족합니다. 근로기준법은 일정한 요건이 충족되는 경우에만 직장 내 괴롭힘으로 평가합니다.
특히 ‘업무상 적정 범위’를 벗어났는지 여부가 핵심 판단 기준이 되며, 이는 지시의 목적과 수단, 반복성, 강도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
2. 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자 조치 의무
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 이를 인지한 즉시 지체 없이 조사해야 합니다. 이는 재량이 아닌 법적 의무입니다.
괴롭힘 사실이 확인된 경우, 사용자는 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 해야 하며, 가해자에 대해서는 징계 또는 근무환경 조정을 포함한 조치를 취해야 합니다. 이 과정에서 2차 피해 방지가 핵심 원칙으로 작용합니다.
3. 직장 내 괴롭힘 처리 절차와 조사 단계
직장 내 괴롭힘 사건 처리의 목적은 가해자 처벌 그 자체가 아니라, 피해근로자의 피해 회복과 인격권이 보호되는 근무환경의 회복에 있습니다. 따라서 신고 접수부터 사후 관리까지 전 과정에서 비밀 유지, 2차 피해 방지, 절차적 공정성이 핵심 원칙으로 작용합니다.
근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사하고, 사실이 확인되면 즉각적인 보호조치를 취할 의무를 부과하고 있습니다. 이를 이행하지 않거나 형식적으로 처리할 경우 별도의 법적 책임이 문제될 수 있습니다.
4. 직장 내 괴롭힘 피해자 불이익 처우 금지
근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고 또는 조사 협조를 이유로 한 해고, 전보, 감봉, 인사상 불이익을 명확히 금지하고 있습니다. 이를 위반한 경우 사용자에게는 형사처벌 또는 과태료가 부과될 수 있습니다.
5. 직장 내 괴롭힘 피해자 근로자 권리 구제 수단
직장 내 괴롭힘 피해근로자는 사업장 내부 절차에만 의존하지 않고, 외부 법적 절차를 통해 권리 구제를 선택할 수 있습니다. 어떤 수단을 선택할지는 괴롭힘의 내용, 피해 정도, 사용자의 대응 태도, 향후 근로관계 유지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
① 직장 내 괴롭힘 고용노동부 진정 (행정적 구제)
고용노동부 진정은 직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 기본적으로 활용되는 외부 구제 수단입니다. 사용자가 괴롭힘 발생 사실을 인지하고도 조사를 하지 않거나, 보호조치를 취하지 않은 경우 주로 선택됩니다.
② 직장 내 괴롭힘 노동위원회 구제신청 (불리한 처우 발생 시)
직장 내 괴롭힘 신고 이후 해고, 전보, 감봉, 계약해지 등 불리한 처우가 발생한 경우에는 노동위원회를 통한 구제신청이 가능합니다.
③ 직장 내 괴롭힘 민사소송 및 손해배상 청구
직장 내 괴롭힘으로 인해 정신적 손해, 치료비, 소득 손실 등이 발생한 경우에는 민사상 손해배상청구가 가능합니다. 가해자 개인뿐 아니라, 사용자에게 사용자책임을 묻는 형태로 진행되는 경우도 많습니다.
