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성과급 미지급과 인사평가
Q. 회사의 실적이 좋았는데도 낮은 인사평가를 이유로 성과급을 전혀 받지 못했습니다. 성과급이 소정근로의 대가가 아니라면 회사가 지급하지 않아도 되나요?
A. 성과급을 둘러싼 분쟁이 최근 빈번하게 발생하고 있습니다. 여기에서는 성과급이 통상임금에 해당하는지, 저성과자에게 성과급을 지급하지 않을 수 있는지가 주로 문제됩니다.
대법원은 성과급이라는 명칭만으로 통상임금 해당 여부를 판단할 수 없다고 보았습니다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2018다262653 판결). 근무실적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 원칙적으로 근무성과에 대한 보상이므로 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 근무실적과 관계없이 일정 비율이나 최소금액을 지급하기로 정했다면, 그 최소보장분은 소정근로의 대가로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당합니다. 성과급의 법적 성격은 명칭이 아니라 실제 지급기준과 지급방식에 따라 판단된다는 취지입니다.
근무실적에 따라 결정되는 성과급이라고 해서 저성과자에게 언제나 0원을 지급할 수 있는 것은 아닙니다. 법원은 사용자의 인사평가 재량을 폭넓게 인정하면서도, 인사평가가 객관성과 공정성을 현저히 잃어 재량권을 일탈·남용했다면 사법심사의 대상이 되고 그 결과도 무효가 될 수 있다고 보고 있습니다.
서울서부지방법원은 사업부에서 유일하게 최하등급을 받아 성과급을 전혀 받지 못한 근로자의 인사평가가 재량권 남용에 해당한다고 판단했습니다(서울서부지방법원 2022. 11. 16. 선고 2021가단216042 판결).
당시 성과급은 연봉의 약 15% 이상을 차지했지만, 회사는 최하등급 부여 기준을 명확히 마련하지 않았습니다. 다면평가 등 평가자의 자의성을 통제할 객관적인 절차도 갖추지 않았습니다. 법원은 해당 평가가 근로자에게 과도한 불이익을 주면서도 객관성과 공정성을 확보하지 못했다고 보았습니다.
따라서 저성과자에게 성과급을 지급하지 않는 것이 언제나 위법한 것은 아니지만, 단순히 성과가 낮다는 이유만으로 0원을 지급할 수 있다고 보기도 어렵습니다. 성과급 규정에 지급 제외 사유가 마련돼 있는지, 평가기준이 명확하고 사전에 공개됐는지, 동일한 기준이 일관되게 적용됐는지, 평가 결과가 객관적인 자료로 뒷받침되는지를 종합적으로 살펴야 합니다.
권규보 변호사(법무법인 마중)
출처 : 매일노동뉴스
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